委员提案：
近年来市委、市政府非常重视优化营商环境，并且在2019年政府工作报告上做为重点提到优化营商环境，为此制定了《进一步加强经济发展软环境建设的实施意见出台了民营经济发展经济指导性文件》，在激发市场活力、方便群众办事、助推经济发展等方面发挥了积极作用。企业正常生产运营除了基本工资+缴纳的员工五险一金+奖金计效，一个普通员工每年企业将付出5-6万。据统计一个新上岗的企业投入员工到能够独立自己操作需要6-8个月，企业投入人力、物力、财力、时间等各方面，投入后这名普通的员工才能够真正才成为一个“成手”独立进行生产工作的员工。按照中国的劳动法规定，企业需给员工签订劳动合同，缴纳五险一金，如果不签合同，员工可以向企业主张双倍工资（最多11个月）；如果企业不缴纳相关保险，那么员工可以随时解除劳动合同并且要求赔偿损失。企业负担非常大，同样企业也面临着躺着中枪的问题。因此建议:
一、吉林市政数局与人社局利用大数据联合建立个人征信档案、设立人才征信网及用工单位人员信用评定网。
二、设立专业人员人才库，用工企业可免费到人才库内选聘。
三、设立人才征信档案，对于恶意讨薪、恶意碰瓷等人员在人才征信网内予与公布。
四、设立人才评论平台，企业将优秀人员，评差人员登录在内，其他企业可以查看网评，避免再像之前企业那样选错人，避免企业“躺着中枪”。
五、对于优秀岗位人员，人社部门每年进行评奖，每年拿出部分奖金，给予奖金弘扬优秀正能量，树立好人有好报的中华美德，企业在人才使用上眼明心亮，让大家树立正确道德准则。
六、利用大数据设立个人诚信、失信名单，像法院一样针对企业投诉较多的员工或专业恶意讨薪、恶意碰瓷人员，予以公布。真正的帮助民营企业，打造诚实守信的人才法治环境，创造良好的经商环境。
提案答复：市人社局主办、市政数局协办
一、吉林市社会信用体系建设现状。
2018年吉林市成立了社会信用体系建设领导小组，推进诚信吉林建设。推动在失信被执行人、环境保护、公共资源交易等领域开展诚信建设。目前，吉林市已依托省祥云平台建设了吉林市信用综合服务平台，归集行政许可、行政处罚、失信被执行人、黑名单等信用信息十万余条，按照国家35个行业信用管理办法和51个联合奖惩备忘录形成了吉林市信用四张清单，并对吉林地区1233名失信被执行人实施了联合惩戒。
二、吉林市暂时无法协助开展企业员工诚信档案建设。
受政策和信息化水平限制，吉林省仅初步建设了企业信用档案，尚未开展自然人诚信档案建设。目前，国家和省并没有相关法律支撑企业员工诚信档案建设，员工诚信档案建设有关的个人信息采集、应用范围、信息保护等均未出台相关管理办法，而国内其他地区也未查到政府建设企业员工诚信档案的实践事例。因此，我市当前暂时无法协助开展企业员工诚信档案建设。具体原因如下：
（一）个人信息受法律保护，未经法律授权不得采集、公开个人信息。根据《刑法》第二百五十三条之一规定“国家机关或者金融、电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违反国家规定，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者非法提供给他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。”，《国务院办公厅关于加强个人诚信体系建设的指导意见》（国办发〔2016〕98号）文件规定，“（二）加强隐私保护。未经法律法规授权不得采集个人公共信用信息。加大对泄露、篡改、毁损、出售或者非法向他人提供个人信息等行为的查处力度。对金融机构、征信机构、互联网企业、大数据公司、移动应用程序开发企业实施重点监控，规范其个人信息采集、提供和使用行为。”，目前，没有法律法规支撑企业员工诚信档案（人才征信档案）建设，因此，政府部门不能违规采集、公开个人信息。
（二）公民享有名誉权，不能公开公民个人隐私和影响公民名誉的信息。《中华人民共和国民法总则》第一百一十条“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”第一百一十一条“自然人的个人信息受法律保护”，《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第一百四十条规定：“以书面、口头形式宣扬他人的隐私，或者捏造事实公然丑化他人人格，以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉，造成一定影响的，应当认定为侵害公民名誉权的行为。”由于目前并没有法律法规规章和规范性文件规范企业员工工作中一些不道德的行为是否能够认定为失信行为，在未经司法裁决和行政处罚的情况下，企业投诉与大数据分析无法保证恶意讨薪、恶意碰瓷等行为的真实性，公开上述信息可能会侵害公民名誉和个人隐私。
（三）市（州）政府不具备制定黑名单认定标准的权力。根据《关于加强和规范守信联合激励和失信联合惩戒对象名单管理工作的指导意见》（发改财金规〔2017〕1798号）文件规定，有权制定红黑名单标准的部门为“各领域的红黑名单认定原则上实行全国统一标准，标准有社会信用体系建设部际联席会议成员单位或者国家其他行业主管部门按照市场监管、社会治理和公共服务职责研究制定。各省级有关部门可根据需要制定地方标准，经上级主管部门和省级人民政府审定后实施。”，因此市（州）无权制定黑名单管理制度，更无法依据企业投诉和大数据分析结果，制定失信名单认定标准。
（四）黑名单认定的依据须为失信被执行、刑事处罚、行政处罚等司法和行政行为。《关于加强和规范守信联合激励和失信联合惩戒对象名单管理工作的指导意见》（发改财金规〔2017〕1798号）文件规定，“（四）规范红黑名单认定的依据。认定联合奖惩对象名单的依据主要包括：一是公共管理和服务中反映相关主题基本情况的登记类信息；二是刑事处罚、行政许可、行政处罚、行政强制、行政确认、行政检查、行政征收、行政奖励、行政给付等反映主体征信状况的信息；三是拒不履行生效司法裁决的信息；四是党政机关、群团组织、社会组织、行业协会商会在履行职责过程中产生或者掌握的相关主体受表彰奖励等信息；五是根据法律法规规章或规范性文件可作为红黑名单认定依据的其他信息。”因此，未经法院判决或行政机关处罚的行为不能认定为失信行为。
（五）国家发改委强调要防止包括个人信用分在内的其他信用建设举措应用的泛化、扩大化。2019年8月16日，国家发改委新闻发言人孟玮表示：“什么样的失信行为将纳入信用记录，失信到什么程度列入‘黑名单’，列入‘黑名单’后将受到哪些制约和惩戒，这些都要有明确的法定依据。这就要求我们做到防止失信行为认定和信用记录的泛化和扩大化；防止失信‘黑名单’认定和实施失信惩戒措施的泛化和扩大化；防止包括个人信用分在内的其他信用建设举措应用的泛化和扩大化。”,目前，将大数据分析和企业投诉反映的恶意讨薪、恶意碰瓷等行为纳入个人征信，尚未有明确法律依据，上述行为纳入个人征信存在信用泛化和扩大化的问题。
三、吉林市拓展多种渠道应对诚信中出现的问题。
虽然，吉林市目前无法建设企业员工诚信档案，但为避免恶意讨薪、恶意碰瓷行为对企业经营的影响，提出如下解决方案。
（一）应用个人征信报告。建议企业在招聘过程中参考人民银行个人征信报告和最高法失信被执行人查询结果，规避招聘风险。
（二）运用法律手段维护合法权益。建议企业运用法律手段通过劳动仲裁、法律诉讼等法律手段争取正当权益。
（三）加快推进吉林市个人诚信档案建设。待国家、省出台相关规范性文件后，吉林市将依托省、市信用综合服务平台建设全市统一的吉林市个人诚信档案，依法依规供查询应用。
四、政企联手，解决企业用工引发的矛盾。
按照劳动保障监察案件受理范围和流程，在劳动保障监察机构举报投诉，需提供与企业有事实劳动关系的书面证据，不因为投诉人的只言片语就要求企业配合调查，既维护劳动者权益也维护企业的正常生产经营活动。
（一）我局劳动监察的职能在保护劳动者权益方面发挥重要作用：
按照《劳动保障监察条例》（中华人民共和国国务院令第423号）第二章第十一条，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
1.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;
2.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
3.用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
4.用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
5.用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
6.用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
7.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
8.职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
9.法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
劳动监察类案件事实比较清晰，对于劳动者与企业的纠纷，我们会提示先通过劳动仲裁予以解决；对提案中“恶意讨薪”者，我们的政策是一贯的，坚决打击恶意讨薪，并移交公安部门追究相关责任；对于提案中建立个人诚信档案一事，劳动监察机构会在不违反泄露个人隐私情形下提供相关信息数据。
（二）我局为人才开发提供了优惠政策。
1.我局每年为吉林市高层次人才申请省创新创业人才资金支持。至今我们已为吉林市重点项目和高层次人才申请此项省政策资金超过一千万元，并继续每年开展此项工作，努力打造吉林市重视人才的良好人才环境。2020此项工作已经完成了吉林市申报步骤，下一步等待省考核组考核。
2.我局按照省人社厅要求，阶段性开展创新创业人才评选表彰工作。2017--2020年全省创新创业人才表彰工作已经如火如荼开展。此项工作是对高层次人才的综合认定，获得荣誉称号的人才可以得到奖励资金20万元（税后）。
3.我局根据吉林省《关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》(以下简称“人才18条”)人才政策十八条内容，逐步落实吉林市符合条件的人才认定工作。
（三）我局就业服务机构承担着为供需双方搭建优良平台。按照“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业”的就业方针，市就业局开展人力资源供需对接服务的职能。企业有用工需求时，持企业营业执照、法人身份证、招工简章等材料到各级人力资源市场进行用工登记，预约招聘会展位，开展招聘活动；求职持个人简历和身份证等有效证件进行求职登记，供需双方本着公开、自愿的原则进行双向选择。
（四）拟研究探讨建立企业联盟。在联盟成员间采取共享用工的形式，在联盟内部调节供需，劳动力资源共享，满足企业在小时工、季节工等聘用短期工的需求，联盟内部共享员工不良信用信息，减少招聘风险和用工纠纷的发生机率。
当前，确实有个别不良劳动者，受利益驱动，利用用人单位人力资源管理上的疏漏及制度上的缺失，频繁提起“碰瓷式”劳动争议诉讼，加大了企业用工成本。
同时，我们建议企业作为用工权利义务一方，在用工时，还应注意以下几个方面：
1、加强对新入职人员的背景调查，从源头减少用工风险。在入职前仔细审核劳动者个人信息，如身份证与本人是否相符，学历是否属实，对于劳动者个人提交的学历、简历等书面材料，要求其逐一签名确认并存档。此外，还应向劳动者之前的用人单位核实其工作能力及离职原因等。
2、确保劳动合同签订规范。对于应聘的劳动者，无论是普通劳动者，还是高级管理人员，甚至是总经理，只要是用人单位聘请并与之建立劳动关系的，都必须在其入职之日的一个月内与其签订劳动合同。签订时应当由专人当面见证，要求用正楷书写名字，并加盖指纹。在劳动合同中要求其写明联系方式，包括手机号码、通信地址、电子邮箱、紧急联系人等。在劳动合同条款中，避免与劳动者约定用人单位的单方违约责任，尽量做到权利义务对等。向劳动者送达劳动合同时，可以另外制作一份劳动合同签收备案表，注明劳动合同的期限、签收时间等，要求劳动者签收。签订完毕的劳动合同，要注意保管，防止丢失或者被盗。
3、在日常管理中注意保存证据。对于员工手册、规章制度等，应当要求劳动者在入职时签名确认。对于工作中产生的文件，如处罚决定、岗位及工资变更通知、事件调查报告等，尽可能要求劳动者书面签收或签名确认。
